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环境保护部办公厅


关于印发《环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法（试行）》的通知



各直属单位：

　　《环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法（试行）》已经部常务会议审议通过。现印发给你们，请遵照执行。

　　附件：环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法（试行）



环境保护部办公厅

2013年4月16日



　　附件

环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法

（试行）

　　第一条 为贯彻落实《关于进一步加强党管人才工作的意见》和《生态环境保护人才发展中长期规划（2010-2020年）》，加大环境保护部直属单位（以下简称部属单位）高层次专业技术人才（以下简称高层次人才）引进力度，加强环境保护人才队伍建设，为环境保护重大任务、重点领域及重要工程提供有力的人才支撑，制订本办法。

　　第二条 部属单位引进高层次人才既可以采取直接调入方式引进，也可采取合作方式引进。

　　第三条 高层次人才的基本条件

　　（一）具有正高级专业技术职务或相当职务。

　　（二）恪守科学道德，学风严谨，为人正派。

　　（三）具有良好的团队协作精神和较强的组织管理能力。

　　（四）直接调入的高层次人才年龄不超过50周岁，身体健康。合作方式引进的高层次人才每年在用人单位的实际工作时间一般不少于4个月。

　　（五）至少具备以下条件之一：

　　1．在科学技术研究与应用、科技成果转化、理论政策创新、法律法规研究、文化艺术传播、国际合作交流、产业发展等环境保护相关专业领域取得国内外同行公认的重要创新性成果；

　　2．掌握重大环境科技领域、管理学科领域或急需紧缺专业的关键技术、发明专利或重要技能；

　　3．国家千人计划、特支计划、杰出青年科学基金、长江学者奖励计划、中科院百人计划等国家重大人才工程入选者；

　　4．在国际组织及国际知名环保机构或企业担任重要职务，具有丰富的科研创新领导经验或突出的科研管理才能；

　　5．其他具有相当条件的人员。

　　第四条 引进高层次人才的工作程序

　　（一）部属单位根据事业发展需要，研究提出高层次人才需求计划，于每年6月底或12月底前报环境保护部行政体制与人事司（以下简称部人事司）。需求计划经部人才工作领导小组审定后，由部人事司向社会发布。

　　（二）各用人单位组织对申请人选进行初审，提出拟引进推荐人选建议。

　　（三）部人事司组建评审委员会对推荐人选进行评审，并以无记名投票方式，提出建议人选。评审委员会人数不少于9人，其中部系统以外专家不少于三分之一，得票数以不少于到会评审专家数三分之二为通过。

　　推荐人选为国家千人计划、特支计划、杰出青年科学基金或长江学者奖励计划、中科院百人计划等国家重大人才工程入选者的，不需参加评审。

　　（四）经环境保护部人才工作领导小组批准后，向高层次人才授予“环境保护部特聘专家”称号，用人单位与其协商签订聘用合同。

　　第五条 高层次人才的有关待遇

　　（一）高层次人才可以在用人单位担任首席科学家、实验室或研究室负责人、项目负责人等职务，可以聘任高级专业技术职务。调入的高层次人才可以参加各类人才称号的评选。

　　（二）环境保护部以项目方式给予高层次人才专项工作经费，用人单位给予不少于1:1的配套经费支持。专项工作经费主要用于与科研和创新工作直接相关的费用支出，按照有关政策规定，纳入预算管理和单位会计核算，接受部有关主管部门的监督和指导。

　　（三）对海外引进的高层次人才，根据人选实际情况，环境保护部积极为其申报国家千人计划或高端引智项目。

　　（四）高层次人才未在当地购买自用住房的，用人单位可为其提供便于其工作、生活的临时住房，或提供相应的租房补助。

　　（五）高层次人才在聘期间，可按国家有关规定享有其研究开发高新技术、转化科技成果、发展高新技术产业等带来的产权收益分配权。

　　（六）用人单位应积极协助解决调入的高层次人才随调配偶的工作和子女就学问题。

　　第六条 高层次人才的管理

　　（一） 高层次人才的聘期一般为三年。用人单位在聘用期间，负责对高层次人才进行业绩考核，考核分为年度考核、中期考核、期满考核，考核内容包括：科研和创新工作进展、学术道德、承担科研任务与项目情况及专项工作经费使用情况等。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核意见于考核结束后15天内报部人事司备案。

　　（二）对于中期考核优秀者，用人单位可根据需要和贡献大小给予奖励；对于严重违反管理规定或中期考核结果不合格的，用人单位应及时停止其研究计划，收回剩余相关经费，停止发放各项津贴补贴，提前解除聘用合同，并报部人才工作领导小组批准后，撤销其“环境保护部特聘专家”称号。

　　（三）聘用期满考核合格或优秀者，用人单位可以予以续聘。考核不合格者，用人单位不予续聘，并报部人才工作领导小组批准后，撤销其“环境保护部特聘专家”称号。

　　第七条 高层次人才团队的引进，由各用人单位对照高层次人才引进标准，研究确定团队成员引进的适用程序。

　　第八条 部属单位可根据本办法，结合本单位实际，制定引进高层次人才的具体实施细则。

　　第九条 本办法由部人事司负责解释。

　　第十条 本办法自发布之日起施行。



对一起强奸案的分析

傅召平


原载于《法学杂志》1995年第5期


l992年5月，男青年张某得知本村未婚女青年李某每晚独睡一偏屋、遂生淫念。经周密计划，张某于某夜撬门窜入李某睡房准备行奸，在搏斗中发现对方竟是一男子．乃仓惶而逃。后被擒获．

该案在讨论过程中存在三种不同观点．第一种观点认为，张某在强奸犯罪过程中，自动中止了犯罪行为(没有继续去强奸李某)，因而没有发生犯罪结果，故张某的行为属于犯罪中止．第二种观点认为，张某虽然具有主观上的犯意．但是由于其侵害的对象是一男子而非女青年李某，故其行为不可能造成实际性危害结果。因此张某这种行为属于刑法理论上的对象不能犯．一般不以犯罪论．第三种观点认为张某已经着手实施犯罪，只是由于其对犯罪对象的判断错误．即意志以外的原因未能得逞．故其行为已经构成了强奸妇女罪(未遂)，应当依法追究其刑事责任．笔者支持第三种观点．

张某在实施犯罪行为过程中．由于犯罪对象的判断错误，致使张某放弃了犯罪．张某放弃犯罪的继续，并不是因为内心的悔悟而令其内心意志起了根本变化，而是因为张某意志以外的原因即犯罪对象的不能而迫使其放弃了犯罪行为．故犯罪中止的观点不成立已显然．

第二种观点颇具有代表性，我们且称之为“对象不能犯不可罚说”．这种观点认为，如果行为人实施一种行为不具备发生社会危害结果的现实可能性，则这种行为缺乏可罚根据．因为从客观上来看．其行为是永远达不到其犯罪目的的，因此我国刑法学者甘雨沛先生也指出：“不能犯不是未遂犯的一种，而是实施行为的—种未遂的特殊形态．是从未遂分离出来的一种不可罚形态。”对象不能犯是否可罚，这本身还是一个值得探讨的课题。

首先．从犯罪行为的危害结果来看。我们知道，不能犯未遂与能犯未遂并称为犯罪未遂．不能犯未遂又可分为对象不能犯和工具不能犯．对象不能犯是指犯罪分于由于侵害的对象不存在或者由于其固有属性而不能使犯罪达到既遂．由于这种行为无法完成，也就不可能对犯罪对象造成实际性损害结果．没有造成实际损害结果是否就可以说没有造成任何危害结果呢?回答是否定的．从危害结果的分类来看，实害结果和危险结果是我国刑法中危害结果的两种基本形式．对象不能犯行为人虽然没有对犯罪对象造成实际性损害结果；但事实上其行为的威胁性已经给犯罪对象造成了危险性危害结果．如本案女青年李某虽未遭张某强奸，但李某性的不可侵犯的权利已经承受了并将继续承受着张某巨大的危险性的威协，使李某时刻处于危险状态，换言之即张某的行为已经给李某造成了一定程度的危险性和威胁性的危害结果．

其次，从犯罪行为所侵害的客体来看．对象不能犯行为人虽然其行为不能达到其犯罪目的，但仍然会对犯罪对象发生危险性的危害结果．并且也必然侵害了为刑法所保护的社会关系。如本案张某的行为不仅仅对李某产生了危险性和威胁性危害结果，更重要的是已经侵害了为刑法所保护的“妇女性的不可侵犯的权利”这—社会关系．在这里，我们将相同条件下不能犯未遂与能犯未遂场合比较一下就清楚了．本案属于不能犯未遂场合．假若张某行奸时。床上之人是李某，但因李某的奋力反抗使张某未得逞．这是能犯未遂场合．在这两种场合，行为人在主观上和客观上都是指向犯罪对象的，都是要通过对犯罪对象的损害来给客体造成实际性侵害，却都因为意志以外的原因而未得逞，因而犯罪对象和犯罪客体都没有遭到实际结果性损害，而是受到危险性的侵害。这两种场合相比较没有什么质的不同，不能仅仅因为犯罪对象在空间位置上的略微差别，就否认了前种场合下犯罪对象和犯罪直接客体的存在。

再次，从行为人当时认识的主观状况来看，行为人的犯罪行为所指向的对象与实际存在的对象是重合的．如本案张某在实施强奸时，在他看来床上所睡男子就是女青年“李某”，而张某对“李某”实施强奸行为，是能够发生实际性损害结果的，由此可见，行为人(张某)本身的危险性和主观恶性都很大。故张某的行为已构成犯罪，应当依法受到刑罚。由此广而言之，这类对象不能犯也是可罚的。
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