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浅议民事诉讼中的公告送达

提 纲

（一）公告送达概述，实践中的公告送达形式及评价
（二）对古今中外的公告送达进行讨论
1、美国对财产地确定法及相关评论
2、加强责任追究制
3、法国的“最后所知道的地址”原则
（三）从法理角度评价程序的重要性及进行公告送达的必要性和难点
（四）建议：
1、将《人民法院报》的公告内容贴于法院公告栏
2、将此内容贴于邮政所
3、配套工程




浅议民事诉讼中的公告送达
摘要 当前民事诉讼中的公告送达以在登为主，本文通过论证其利弊及相关问题，旨在探求符合中国实际的公告制度，以适应中国司法改革的需要，并切实保障当事人利益，体现以人为本的治国之道。
关键词 民事诉讼 公告送达 实效 公正
民事诉讼中的公告送达，通常是指法院以张贴公告、登报等办法将诉讼文书公之于众，经过一定时间，法律上即视为送达的送达方式。根据民事诉讼法规定，采用公告送达必须是受送达人下落不明，或者用其他方式无法送达时，才能使用。具体来说，公告送达可以在法院的公告栏或受送达人原住所地张贴公告，对公告送达方式有特殊要求的应按特殊要求办理。在实践中，在法院门口的公告栏张贴，由于监管不利，实际执行占少数，效果甚微；在《人民法院报》进行公告，遂成为一般做法，例如：对于应当到庭而未实际到庭的当事人或第三人，法官通常以《人民法院报》上的公告证明自己的审理程序合法。
但是，我们在实际生活中不难发现，《人民法院报》的流通领域很狭小，它的主要读者是各级法官，另一部分相当重要的读者——受送达人，看不到该报，《人民法院报》上的公告，对他们来说形同虚设；换言之，在《人民法院报》上公告基本无法实现通知当事人的目地。
所以，寻找其他行之有效的公告方式，切实保障当事人的合法权益，是当前中国司法改革不能不考虑的一个方面。
根据美国民事诉讼法的相关规定：如果原告律师在原告的起诉状被提出的要求经过努力调查后，还是不能确定被告的居住的地方，或者即使确定了，但因按照本条规定在交付送达的地区以外时，根据原告律师所提出的不能向被告交付送达的证明书，对被告的通知书可以在其财产所在地的县公开发行的报纸或如果没有上述报纸时在财产所在地的一般普及的报纸上不少于连续三周的期间，美周一、四对被告以进行公告送达。该规定的缺陷显而易见：如果当事人无财产或将财产隐藏，如何确定公告地？但我们也能感觉到其注重实效的一方面，寻找财产所在地不失为一个参考意见；另一个值得借鉴之处为：报纸种类突破了官方报纸的范围，有意识地采用公开发行或一般普及的报纸，据此我们也可以尝试打破《人民法院报》的“垄断”地位，将目光转向其它报纸，但选择何种报纸仍然是一个难题。在我国，不同的报纸因性质、内容、目的各不相同，将如此重要、工作量如此之大的公告交给他们，不仅会打乱他们的正常工作秩序，增加他们的负担，而且很容易得不偿失；推而广之，报纸的其他兄弟姐妹：如电台、电视台、因特网，它们都拥有覆盖面广，受观注程度高的优点，但究竟谁能担此重任，不经尝试，很难有定论。
也有人主张加强责任究制，强制当事人关心法律，自动到庭，西周时，曾实行“两造具备”，既要求原被告双方必须到庭，如有一方面不到庭者以久败诉论。日本、美国的诉讼法中也有类似规定。该理论对于惩罚明知自己应到庭，而故意不到庭的有一定的积极作用；但对于那些确实不知有诉在身的则有些不公平。如果一方面明知另一方不可能到庭，故意起诉，则该制度就会成为他们谋取“不当得利”的手段。故此举应慎用。
在法国，如应当向其送达的人既无住所又无居所，也无工作地址，执达员应制作笔录，详细说明为寻找书收件人所作的各种努力，执达员应于同一天或者最迟在下一个工作日用挂号信按照已知的最后地址，向收件人寄送笔录的副本一份，并要求回执，，并应附送达本书的复印本一份。《苏维埃民事诉讼法》亦有类似规定，这种以最后所知道的地址为准的原则影响颇广的一个重要原因是它追寻受送达人的行踪，体现了法律维护当事人权益的思想，有一定的合理性，但有一定偶然性，不太符合科学严谨的精神。
相比之下，古罗马的做法更值得借鉴：在古罗马，如果被告住所不明则用“公示送达”由庭丁将传票内容当众朗读，然后张贴于公共场所，以代传送。此举有两个优点；（1）重视影响面，当众朗读，张贴于公共场所；（2）注重实效，不专尚理论。
肖建国先生说过：从某种意义上讲，法律的历史实质上是程序法的历史，法律的进步主要体现为程序法的进步，法律的变革取决于程序法的变革，法律师的信仰首先从看得见的诉讼程序开始。程序本位论昌行之时，便是程序法学及至法律学科发达之日。中国自古程序法成果不多，近年来，虽然成绩斐然，但仍不能满足社会的实际需要，而且部分程序法过于粗糙，没有切实考虑社会的实际需求。我们制定程序法的目的是为了更好的实现实体正义，不是摆花架子。程序本位论的昌行不是单纯地拥有大量程序立法，而是建立能够实现程序价值的程序法体系，让看得见的诉讼程序本身首先实现真正的正义。如果连看得见的正义都是虚的，那么其他的更难保证。一些法官也坦言，部分诉讼程序的法理依据很牵强，实践效果不好。公告送式的形式也是无奈之举。中国地大人多，情况复杂，设计出一套符合中国国情和现代社会精神的“良法美制”，决非易事。外国经验当然借鉴，但具体操作是另一个大难题。
再来看看我们的现实：笔者通过调查发现。关注法院公告栏的人不在少数。如果法院加大对公告栏监管力度，充分发挥其价值，让其承担《人民法院报》的公告任务，将《人民法院报》的公告内容贴在各法院公告栏，则是成本最低的办法。
邮政储蓄所在人民群众生活的地位不可小视，邮局的人群流量相当大，应充分利用该资源。如果在各个邮政储蓄所都张贴公告内容，成本有些大；此时根据实际情况对邮政储蓄所进行选择是必要的。
公告制度改革也是一项系统工程，需要其他配套设施。
首先，加强普法力度，提高人门的法律意识，让人们自觉珍惜自己诉讼权利；其次，督促立法者重视调查研究，制定的法律既要有法理依据，更要有现实基础；根据法官与当事人之间的实际能力，公平分配诉讼任务，避免无端增加当事人的诉讼压力：再次，注意执法者自身素质的提高，切实贯砌为人民服务的宗旨，切实保障当事人的合法权益，避免人为因素扭曲法律的形象。
总之，当前用《人民法院报》进行公告送达，从某种程度一来讲，无异于一纸空文，笔者以上所述，虽然拙陋，权当抛砖引玉，期全社会积极献计献策，以求公告送到落到实处发挥实效。


参考书目
1、《中国法制史》中国人民大学出版社2000年10月第一版
2、《法国诉讼制度的理论与实践》中国检察院出版社1991年4月
3、《苏维埃民事诉讼法》法律出版社1985年12月
4、《罗马法学论》商务印书馆1994年6月第一版
5、《民事诉讼法学》中国政治大学出版社1994年2月第一版
6、《司法与司法改革研究综述》
7、《现代西方法理学》北京大学出版社2003年4月第6次 沈宗灵
8、《法理学》北京大学出版社2002年12月 沈宗灵
9、《民法本论》东北财经大学出版社 王利民
10、《民事诉讼程序价值论》中国人民大学出版社 肖建国
11、《外国法制史》中国人民大学出版社
12、《美国民事诉讼法》自绿铉著 经济日报出版社 1996年7月第一版
13《法国新民事诉讼典》罗结珍译 中国法制出版社 1999年10月第一版
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任有关问题探讨

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。
一、关于雇佣法律关系的概念及认定
雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则
雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。
据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

作者：安徽明和律师事务所王明水